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| 企业何时才能有职业经理人 |
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| 时间：2011年12月31日 作者：株洲人才网，株洲人才招聘网，株洲招聘网http://www.hnzzzp.cn
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公司年末搞了办事处经理应聘工作，今天应该出结果吧！九个经理位置，据说有20余人报名，可谓参与踊跃，竞争激烈。公司在销售中心管理层，还没有形成经理职业化，因此也就缺乏一支完备的职业经理人队伍，算起来经理的人员倒不少，都是经过公司选任和应聘就任的，几乎每年都有上岗和下岗，岁岁一个模样，年年人不同。
应聘，就不说有什么样潜规则了，表象上是看谁说得好，谁说得好谁上，但能干多久？取决于任务完成情况，也取决于机遇，看任务量下得如何？表面上看，这些都没有问题，问题是从长期的运行结果看，问题就出来了，有能力的人相对越来越少，下岗后的经理离职的不少，似乎还没有一个尚好的退出机制，这就成为企业管理水平难以提高的一个很明显障碍，经理常换对企业的制度、文化建设发展是一种制约，久而久之，企业自身竞争力就会逐渐衰退，至少难以提高。因此企业需要有职业经理人制度，职业经理人在建立企业现代管理制度中，发挥着不可替代的作用，企业不能以为了加快企业发展速度和企业转型的需要为由，而忽视职业经理人制度的建立和管理水平的真正的实质性的提升，要有合理的、人性化的退出机制，与现代企业制度接轨。
企业需要有一种聚合力来推进其发展，随着企业规模的扩大，企业在治理结构中需要法规的完善，也需要在涉及人的制度中，不断人性的和制度的完善，这样企业才能走得更远，基业才能长青。
企业需要引入专业的职业经理人制度，对人的评价不只仅凭业绩，要对人的能力，敬业态度等方面进行综合评价，有时任务完不成有多方面的原因，如：指标下达是否合理？当主观原因不是主要原因时，企业是需要考虑如何进一步培养或给予其他的机会重新考验；若一个人在主观态度上有问题，那就应该下岗，那怕当前的业绩还行，这样对所有的员工就是一种公平。一个企业只有对内公平，对外有竞争力，企业才能应对复杂多变的市场，才能赢得战机。企业建立职业经理人制度，是凝聚人才的一个重要途径，也是促进人才成长的一个重要手段，企业在这方面有多大的投入就有多大的收获，企业在人才上的投入不是成本，而是投资，这种投资的效益远远大于资金的投入，是成就企业发展和壮大的重要举措。
企业建议职业经理人制度，要从自身实际情况入手，要自己从心培养，不可急于求成，更不能到处乱抓，空降人才是一种方法，但要营造一种适合的环境，不然就会形成孤掌难鸣的尴尬局面；企业用人，要避免用人唯亲的情况，把亲戚、朋友引入管理团队，那是私企的做法，不是说这些人不是人才，而是破坏的公平环境，复杂了人际关系，搞乱了企业秩序。 企业通过一种制度的保障，来牢固地掌握和控制用人权，这是一种企业的组织文化建设，是防止任人唯亲的用人方式，对构建企业的人才结构，推动企业的发展意义重大。
职业经理人一旦进入到企业的管理中枢，对企业的经营成效就有了持续的保障，企业的经营管理体系少不了职业经理人制度。这次销售中心重新应聘的岗位，有一半人是随着企业的发展而走到了今天，如果说企业的发展不可避免地要将这部分近似于元老型成员从管理岗位上退下来，我相信他们是能理解，但必须要有一个合理的安排，这也是企业人性化管理的需要；另外，由于用人结构的改变，企业的管理思路也应改变，对管理人员要求也要随着提高，对经理专业化、职业化的要求也应加强。
公司要改变领导期望较大，员工作为较小的局面，这一方面要注重公司团队建设，二要提高管理层的管理水平和作用。在销售系统里，就是要提高所有人员的销售力水平，而提高销售力的一个重要方面在于意识的形成，基础工作是否能做到位。有些人报名应聘，参与是好的，但缺少参与的本领，这样就难得上去，虽无从知道他们是否讲得好，就平时观察觉得有些人就是缺乏准备，只是去演示了一场而已，难得如愿，即使上去了，也难以胜任。这里其实是讲一个对员工的考查问题，就是说，对于在职业上有可能上升员工，重点在于平时的表现，而非一时的表演，平时的考查很重要，比如：平时向员工要一些数据，要不到，说明没做基础工作，或做得不细，若让其谈市场情况，不说谈前詹性的问题，能把现状讲出一二就不错了，假如这些人能上去，那他会是凭什么本事呢？
除重新应聘的外，还有被黄牌警示的，有个惊人的发现是，均为去年新上任的，是他们在下岗的边缘，还是公司给他们宽松的环境？不得而知。我希望在经理人的培养上不是急功近利的事情，应该有个成长的时间，企业当然希望以最少的成本和最短的时间得到最大的收益，这种在短期内带来丰厚的利润的想法是不太现实的，我认为给予黄牌警示是好事，但后期应有一个扶持过程，也就是要找到他们不成功的是什么？帮助分析，促进他们成长，如果没有这个过程，那就有点违背人力资本使用原则的行为，假若如此，还不如来一个干脆。
如果从管理上找原因的话，多数不成功的经理还是缺乏管理能力所致，管理能力难以提升又常常与私心有关，不能很好地融合团队成员，资源分配不公，这样就很难建立员工之间相互信任，从而导致沟通困难，也就不可形成1+1>2的管理效应。管理能力的提升，需要思想认识的提升，这在于更高一层管理者，也在于组织的计划培养，公司的培训工作没有少搞，但更切合实际，更有用的东西则相对较少，前沿性的东西就更薄弱了。公司强调培养一批，但如何培养却需深入研究。
不管怎么说，新的经理也要上任了，那些老经理若在这次应聘中仍然保住了位置，那要祝贺他们，同时也要对他们说，加强学习不能少，在这个行业，正处在变革之中，变化是很正常的事情，因此要想自己的位置不变，那自己的管理思维、经营观念，工作能力都得跟着变，不断提升才能跟进时代的发展，尽管有些条件和环境还不成熟，不管生存环境与状态怎严峻，把自己的事情做好是根本的。
建议经理人员，在信息时代，在注重自己学习的同时，要加强自己的知识管理工作，常上一些与工作相关的网站，与时俱进地了解现时行业改革进展情况，了解政策动向与导向，要系统地学习一点专业知识，毕竟行业不一般。要知道信息与知识的区别，信息能服务于自己的行为，知识能提高自己的能力，在这个过程中，博客和微博是一个很好的工具可利用，博客可利用知识管理，微博可利用采集信息，微博作为一种营销工具，经理人员要配合公司一同参与，它是公司品牌与顾客间进行沟通的一个持久性平台，在上面你即使不干什么，也至少可知道别人在干什么？这个别人不是竞争对手，如果能够准确把握微博的特点，运作得当，就能够促进营销活动的开展，当然，这是题材外话了。
最后，在2011年的最后一天，祝所有销售人员在新的一年能有一个满意的收获，经理人员能带领好自己的团队，取得更好成绩。 |
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